O que é gestão de desempenho e como aplicá-la na prática

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Nov 27, 2025 07:39 AM

Imagine pilotar um carro de F1 com o feedback do engenheiro chegando só uma vez por ano. Impossível, certo? No mundo corporativo, muitas empresas ainda tratam o desenvolvimento de seus talentos dessa forma. A gestão de desempenho moderna vai muito além daquela reunião formal e anual; é um sistema vivo e contínuo, focado em diálogo constante, alinhamento de rotas e crescimento acelerado — tanto para a empresa quanto para o jovem talento.

O que é gestão de desempenho na prática

Na sua essência, gestão de desempenho é o processo estratégico que conecta os objetivos da empresa com as metas, competências e o desenvolvimento de cada colaborador. Para líderes de RH, é a ferramenta que transforma potencial em resultados consistentes. Para um universitário ou estagiário, é o mapa que mostra onde ele está e qual o melhor caminho para evoluir dentro da organização.

Longe de ser apenas uma formalidade, essa abordagem se tornou uma prioridade estratégica. Dados recentes da consultoria Mundo RH mostram que 24,4% das empresas veem a atração e retenção de talentos como um desafio central, e 25% estão focadas em treinamento e desenvolvimento. Não só isso, 43,6% das organizações já usam IA para otimizar seus processos de gestão, mostrando uma clara evolução. Quer saber mais? Explore os detalhes sobre as tendências e desafios da gestão de desempenho em 2025.

Por que ir além da avaliação anual

A avaliação anual, por si só, é uma foto antiga de um processo que acontece em tempo real. A gestão de desempenho, por outro lado, é o filme completo. Ela abraça uma série de práticas contínuas que mantêm a equipe engajada e alinhada.

Pense em um programa de estágio. O jovem talento está a mil por hora, aprendendo tudo. Esperar um ano inteiro para corrigir rotas, reconhecer acertos ou identificar gaps é simplesmente um desperdício de potencial.

A abordagem moderna foca em:

Diálogo constante: Troca o monólogo anual por conversas frequentes e construtivas.

Alinhamento ágil: Permite ajustar metas e expectativas conforme os projetos e o mercado mudam.

Desenvolvimento em tempo real: Transforma feedback em ações de aprendizado imediatas, não em planos para o futuro.

Os pilares de um sistema eficaz

Para a gestão de desempenho realmente funcionar, ela precisa de uma base sólida. Não é sobre uma única ferramenta, mas sim sobre um ecossistema que integra diferentes elementos para criar um ciclo de crescimento.

Um sistema de desempenho eficaz é aquele que inspira crescimento, não apenas mede resultados. Ele transforma conversas sobre performance em diálogos sobre potencial e futuro.

Para construir essa base, é preciso combinar alguns componentes chave. A tabela abaixo detalha os pilares essenciais que sustentam um sistema de gestão de desempenho moderno e acionável.

Pilares da gestão de desempenho moderna

Uma visão geral dos componentes que sustentam um sistema de gestão de desempenho eficaz e como eles beneficiam a organização e seus talentos.

Pilar Essencial	Objetivo Principal para a Empresa	Benefício Direto para o Jovem Talento
Definição de Metas (OKRs)	Alinhar o trabalho individual aos objetivos estratégicos do negócio.	Clareza sobre o que se espera dele e como seu trabalho impacta o todo.
Feedback Contínuo	Corrigir rotas rapidamente e reforçar comportamentos positivos.	Aprendizado constante, sem o peso de uma avaliação surpresa.
Avaliações Formais	Criar marcos para revisar o progresso e planejar os próximos passos.	Reconhecimento formal do seu progresso e áreas a desenvolver.
Plano de Desenvolvimento (PDI)	Estruturar o crescimento do talento de forma intencional e planejada.	Um roteiro claro para sua evolução de carreira dentro da empresa.

Esses componentes, quando integrados, garantem que tanto a empresa quanto seus jovens talentos estejam sempre avançando na mesma direção, com propósito e clareza. É um ciclo que alimenta o crescimento de todos.

Os 4 pilares de um sistema de desempenho que funciona de verdade

Um bom sistema de gestão de desempenho não é só um formulário preenchido uma vez por ano. Pelo contrário, ele é um ecossistema vivo, com quatro partes que se conectam e se alimentam. Pense nele como um ciclo contínuo.

Cada componente impulsiona o próximo, criando um motor de crescimento tanto para a empresa quanto para seus talentos, especialmente os mais jovens.

Quando bem estruturado, esse ciclo deixa de ser uma obrigação burocrática e se transforma numa conversa estratégica sobre futuro e potencial. Ele garante que todos — do estagiário ao CEO — saibam para onde o barco está indo e qual o seu papel para ajudar a remar.

1. Definição de metas e objetivos

Tudo começa com clareza. Sem um destino claro, qualquer caminho serve, mas no mundo dos negócios, isso só gera desperdício de tempo e talento. É na definição de metas que alinhamos as expectativas e direcionamos o foco de todos.

Para um estagiário, isso é ainda mais crucial. Ele precisa enxergar como seu trabalho se conecta com um objetivo maior. Frameworks como as metas SMART (Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e com Prazo) ou os OKRs (Objectives and Key Results) são ótimos para traduzir a estratégia da empresa em tarefas práticas do dia a dia.

Uma meta bem definida não é só uma ordem de serviço; é um convite para o jovem se sentir parte de algo grande.

2. Feedback contínuo

Já imaginou usar um GPS que só atualiza a rota uma vez por ano? Totalmente inútil, certo? É assim que funciona uma gestão de desempenho sem feedback contínuo. Ele é o GPS em tempo real do desenvolvimento profissional.

Essa comunicação constante corrige pequenos desvios, ajusta a direção e celebra as vitórias no momento em que elas acontecem. Para a Geração Z, que cresceu na velocidade da internet, esperar meses por um retorno é desmotivador. Eles valorizam conversas rápidas e honestas que os ajudem a crescer agora.

O feedback contínuo não é sobre apontar erros, mas sobre construir pontes. É o diálogo que transforma a relação entre líder e liderado em uma verdadeira parceria de desenvolvimento.

Essa prática cria um ambiente seguro, onde o estagiário se sente à vontade para testar, aprender e até errar, sabendo que terá o apoio necessário para levantar e seguir em frente.

3. Avaliações formais de desempenho

Se o feedback contínuo é a conversa do dia a dia, as avaliações formais são os checkpoints da jornada. São aqueles momentos mais estruturados, geralmente trimestrais ou semestrais, para fazer um balanço geral do progresso e olhar para o quadro completo.

Nessas reuniões, líder e liderado analisam juntos:

As metas que definimos foram alcançadas?

Quais foram as maiores conquistas e os principais aprendizados?

Quais competências (técnicas e comportamentais) evoluíram?

Onde ainda existem pontos para melhorar?

Essa formalização é fundamental para registrar a evolução, alinhar os próximos passos e garantir que o desenvolvimento está acontecendo de forma intencional, e não por acaso.

4. Plano de desenvolvimento individual (PDI)

Para fechar o ciclo, transformamos toda essa conversa em ação. O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é o resultado prático de todo o processo. Ele funciona como um roteiro personalizado que traduz os feedbacks e os resultados da avaliação em um plano de ação para o crescimento daquele talento.

Para um estagiário, o PDI é o mapa do tesouro da sua carreira na empresa. Ele pode incluir:

Cursos e treinamentos: Para destravar uma habilidade técnica específica.

Mentorias: Para absorver o conhecimento de profissionais mais experientes.

Participação em novos projetos: Para ganhar bagagem em outras áreas.

Leituras e workshops: Para aprimorar soft skills como comunicação ou liderança.

O PDI é a prova de que a empresa está, de fato, investindo no futuro daquele jovem. Ele garante que o desenvolvimento saia do campo das ideias e se torne um compromisso real, impulsionando o desempenho de forma sustentável.

Como implementar um ciclo de desempenho para estagiários

Quando falamos em gestão de desempenho para estagiários, precisamos ajustar o foco. A ideia não é cobrar resultados de curto prazo como faríamos com um profissional sênior, mas sim iluminar o caminho do aprendizado. Eles estão dando os primeiros passos no mundo corporativo e precisam de um sistema que funcione como um guia, não como uma régua de cobrança.

A boa notícia? Você não precisa criar um processo super complexo do zero. A estrutura pode ser simples, desde que seja intencional. O objetivo é criar um ciclo de desenvolvimento que transforme a experiência do estágio em uma jornada marcante e produtiva, tanto para o jovem talento quanto para a empresa.

Passo 1: Definição de metas de aprendizado

O ciclo começa logo no primeiro dia. Mais do que apenas delegar tarefas, o onboarding precisa ser um momento de alinhamento profundo. É a hora de conversar sobre expectativas, cultura da empresa e, o mais importante, definir as metas que vão guiar o programa.

Para estagiários, as melhores metas são aquelas que misturam entregas práticas com objetivos claros de desenvolvimento. A metodologia SMART é ótima para isso, mas com um toque voltado ao aprendizado.

Específicas: "Aprender a usar a ferramenta de análise de dados X para criar 2 relatórios mensais."

Mensuráveis: "Atingir 85% de avaliações positivas no suporte a clientes internos."

Atingíveis: A meta deve ser desafiadora, mas totalmente realista para alguém que está em formação.

Relevantes: É fundamental conectar a meta aos objetivos da área e, se possível, aos interesses de carreira do próprio estagiário.

Temporais: Defina um prazo claro, como "até o final do primeiro trimestre do estágio".

Essa clareza inicial funciona como um mapa. Ela mostra ao jovem exatamente onde ele precisa chegar e por quê.

Passo 2: Check-ins focados em desenvolvimento

Esqueça aquelas reuniões burocráticas só para preencher formulários. Para estagiários, os check-ins devem ser verdadeiras conversas de mentoria. A frequência ideal? Quinzenal ou, no máximo, mensal. O foco aqui não é cobrar, é orientar.

O papel do líder-mentor é transformar cada check-in em uma pequena sessão de coaching. É o momento de perguntar: "O que você aprendeu de novo esta semana?", "Qual foi seu maior desafio?" e, principalmente, "Como posso te ajudar a superá-lo?".

Essa abordagem constrói um ambiente de segurança psicológica. O estagiário se sente à vontade para expor dificuldades e pedir ajuda, o que acelera (e muito!) sua curva de aprendizado.

Passo 3: Cultura de feedback em tempo real

Para a Geração Z, que cresceu na base da interação instantânea, esperar meses por um feedback é algo quase alienígena. Um sistema de desempenho que funciona para estagiários precisa ter feedback rápido, aquele que acontece logo depois de uma apresentação ou da entrega de um projeto.

Esse retorno imediato é poderoso porque tem contexto. Ele ajuda o jovem a conectar a ação com o resultado na hora, seja para reforçar um acerto ou corrigir um desvio de rota sem demora. O segredo é tratar o feedback como um presente: uma informação valiosa que ajuda a pessoa a crescer.

O infográfico abaixo mostra bem como essas etapas se conectam, criando um ciclo contínuo de crescimento.

Cada parte desse ciclo alimenta a próxima, criando um motor que impulsiona o desenvolvimento de um jeito estruturado e contínuo.

Passo 4: Avaliação final como uma conversa sobre o futuro

No final do ciclo (seja semestral ou anual), a avaliação formal não pode ser uma surpresa. Ela deve ser apenas a consolidação de todas as conversas que já aconteceram ao longo do período. Para o estagiário, esse momento é menos sobre receber uma nota e mais sobre ter uma conversa inspiradora sobre os próximos passos.

A pauta deve girar em torno de três pontos principais:

Reconhecimento das conquistas: Celebrar os marcos que ele alcançou e as competências que desenvolveu.

Alinhamento de próximos passos: Discutir o que vem pela frente. A conversa pode levar a uma efetivação ou, se não for o caso, a um plano para preparar o jovem para o mercado de trabalho.

Construção do PDI: Transformar todos os aprendizados em um Plano de Desenvolvimento Individual claro, com ações práticas para os próximos meses.

Um ótimo exemplo disso na prática é o programa de estágio da Inpasa, que estrutura toda a jornada do jovem talento com foco em desenvolvimento contínuo e total alinhamento com a cultura da empresa. Implementar um ciclo assim é o que transforma o estágio em uma experiência que realmente prepara para o futuro.

As métricas que realmente importam para desenvolver jovens talentos

Avaliar o desempenho de um estagiário apenas por tarefas entregues é como analisar um atleta só pelo placar final, ignorando todo o treino, a evolução técnica e o preparo físico. É uma visão incompleta. Precisamos de métricas que contem a história completa do crescimento.

Para as empresas, os indicadores de sucesso vão muito além de um simples checklist. Olhamos para a taxa de conversão de estagiários em efetivos, um sinal claro de que o programa está formando os talentos que o negócio precisa. Outro ponto vital é o progresso no desenvolvimento de competências, tanto as hard skills (ferramentas e técnicas) quanto as indispensáveis soft skills (comunicação, proatividade, resolução de problemas).

Já na visão do jovem talento, o sucesso tem outra cara. Suas métricas pessoais são sobre o número de habilidades novas que aprendeu, a participação em projetos de maior complexidade e a qualidade dos feedbacks que recebeu — e, mais importante, aplicou. É sobre sentir que, a cada semana, está mais preparado para o futuro.

KPIs tradicionais vs. indicadores modernos

O mundo do trabalho mudou, e a forma de medir desempenho precisou acompanhar essa evolução. A Geração Z, que cresceu com interações dinâmicas e aprendizado contínuo, simplesmente não se conecta com métricas frias e avaliações anuais. Precisamos de indicadores que reflitam o desenvolvimento e o engajamento em tempo real.

Para de fato acelerar o desenvolvimento de jovens talentos, é essencial focar nos indicadores de desempenho certos.

Comparativo de KPIs de desempenho para a Geração Z

Analisando a diferença entre métricas de desempenho tradicionais e as abordagens mais adequadas para engajar e desenvolver jovens talentos.

Métrica Tradicional	KPI Moderno e Focado em Desenvolvimento	Por que a mudança importa?
Horas trabalhadas	Qualidade e impacto das entregas	O foco sai do "estar ocupado" para o "gerar valor", incentivando a eficiência e o pensamento crítico.
Conclusão de tarefas	Evolução de competências (mapeada no PDI)	Mede o crescimento real do estagiário, mostrando que o aprendizado é o principal objetivo do programa.
Nota final na avaliação	Frequência e qualidade dos feedbacks aplicados	Valoriza a capacidade de aprender e se adaptar, transformando o feedback em uma ferramenta de crescimento, não de julgamento.
Adesão às regras	Nível de engajamento e proatividade	Incentiva a autonomia e a iniciativa, formando profissionais que propõem soluções em vez de apenas executar ordens.

Essa mudança de perspectiva não é um detalhe. Ela transforma a medição de desempenho em uma ferramenta estratégica para acelerar o desenvolvimento e fortalecer o engajamento de verdade.

Medindo o desenvolvimento de competências na prática

Tudo bem, mas como medir algo tão subjetivo quanto "proatividade" ou "comunicação"? O segredo é simples: traduzir competências em comportamentos que podem ser observados no dia a dia.

A melhor forma de medir soft skills não é com notas de 1 a 5, mas com exemplos concretos. Em vez de dizer "sua comunicação é nota 3", o líder pode dizer: "na reunião de ontem, você conseguiu explicar sua ideia de forma clara e direta para todo o time, e todos entenderam o ponto principal".

Para organizar essa medição, você pode usar uma matriz de desenvolvimento bem simples. Para cada competência-chave, defina níveis de maturidade com exemplos de comportamento esperados. Isso torna a avaliação mais justa, transparente e, o mais importante, acionável. O estagiário sabe exatamente o que precisa fazer para evoluir.

É com base nessas observações que o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) realmente ganha vida. Para facilitar esse processo, criamos uma ferramenta que ajuda a organizar essas metas de forma clara e objetiva. Você pode baixar nossa planilha gratuita de PDI para começar a estruturar o desenvolvimento dos seus talentos hoje mesmo.

Ao focar nas métricas certas, a gestão de desempenho deixa de ser um processo de julgamento para se tornar uma parceria de crescimento, onde empresa e jovem talento vencem juntos.

Conectando desempenho e engajamento para reter talentos

Quando um talento promissor pede para sair, é um baita sinal de alerta. Na maioria das vezes, o problema está na desconexão entre o que a empresa mede (desempenho) e o que a pessoa sente (engajamento). Um sistema que só cobra e avalia, sem reconhecer e desenvolver, cria um ambiente de frustração. Para a Geração Z, isso é praticamente um convite para procurar outra oportunidade.

A verdade é que, no mercado de hoje, a gestão de desempenho deixou de ser um processo burocrático do RH para se tornar uma das mais poderosas estratégias de retenção que existem.

Por que a Geração Z precisa de reconhecimento

Para os jovens talentos, o trabalho é muito mais que um boleto pago no fim do mês. É uma plataforma para crescer, aprender e causar impacto. Eles não querem apenas cumprir tarefas; querem sentir que seu esforço foi notado e que fez a diferença. A gestão de desempenho que funciona de verdade entende isso e coloca o reconhecimento como um pilar central.

E não estamos falando só de bônus anuais. O reconhecimento que realmente engaja essa geração é:

Frequente e na hora certa: Um elogio sincero logo depois de uma apresentação bem-feita tem um impacto muito maior do que um prêmio formal meses depois. O timing é tudo.

Específico e detalhado: Em vez de um "bom trabalho" genérico, experimente dizer: "A forma como você analisou aqueles dados e apresentou as conclusões foi excelente. Nos ajudou a tomar uma decisão importante". Isso mostra que você realmente prestou atenção.

Público (quando faz sentido): Celebrar uma conquista na reunião de equipe ou nos canais de comunicação da empresa reforça uma cultura de valorização e ainda inspira os outros colegas.

O papel do líder como catalisador do engajamento

O líder é a ponte entre a estratégia da empresa e a motivação do estagiário no dia a dia. É ele quem transforma uma conversa de feedback, que poderia ser tensa, em um momento de inspiração. Um sistema de gestão de desempenho pode ser o melhor do mundo, mas só funciona se os gestores estiverem dispostos a ir além de preencher formulários.

O papel do líder-mentor é simples, mas poderoso:

Criar um ambiente seguro: Garantir que o estagiário se sinta à vontade para errar, aprender com o erro e, principalmente, pedir ajuda sem medo.

Conectar o trabalho ao propósito: Mostrar como aquela planilha ou aquela pesquisa, que parecem pequenas, contribuem para os objetivos maiores da equipe e da empresa.

Ter conversas honestas sobre o futuro: Falar abertamente sobre oportunidades de carreira, caminhos de crescimento e o que é preciso fazer para chegar lá.

Gestão de desempenho como estratégia de negócio

Em um cenário onde a rotatividade de talentos é um dos maiores desafios, investir em engajamento não é uma opção, é uma necessidade. Dados do relatório da GPTW mostram a complexidade da situação: 39% das empresas brasileiras viram o turnover voluntário aumentar. Por outro lado, o índice de engajamento no trabalho no Brasil chegou a 34%, superando a média global. Isso nos diz duas coisas: reter é difícil, mas as estratégias certas funcionam. Você pode ver mais detalhes nas tendências de gestão de pessoas e seus impactos.

Uma gestão de desempenho bem executada ataca esse problema de frente, criando um ciclo virtuoso:

Jovens talentos se sentem valorizados e conseguem enxergar um futuro claro na empresa, o que aumenta seu engajamento.

O engajamento melhora a performance e a proatividade, gerando mais resultados para o negócio.

Melhores resultados reforçam o valor do programa de estágio, justificando ainda mais investimentos em desenvolvimento.

Afinal, a mensagem é clara: empresas que cuidam do desempenho e do engajamento de seus jovens talentos não estão apenas formando bons profissionais. Elas estão construindo as bases do futuro do próprio negócio.

Quer otimizar seu programa? A Academia do Universitário pode ajudar

Colocar em prática toda a teoria de uma boa gestão de desempenho é, sem sombra de dúvida, o maior desafio para qualquer empresa. Saber o que fazer é uma coisa, mas ter as ferramentas e o parceiro certo para executar é o que realmente faz um programa de estágio decolar.

É exatamente nessa ponte entre a estratégia e a execução que a Academia do Universitário entra como seu principal aliado. Nós ajudamos a estruturar todo o ciclo de vida do jovem talento, garantindo uma gestão de desempenho de alta performance desde o primeiro dia.

Construindo um ciclo de desenvolvimento completo

Nossas soluções começam muito antes da primeira avaliação formal. Ajudamos sua empresa a atrair e selecionar jovens com total fit cultural, o que já é meio caminho andado para um bom desempenho. A partir daí, entramos com metodologias e ferramentas para garantir que o desenvolvimento aconteça de forma estruturada e contínua.

Facilitamos a criação de metas claras e o acompanhamento da evolução de competências. Mas, talvez o mais importante, nós capacitamos os líderes. Eles aprendem a ter aquelas conversas que realmente fazem a diferença, transformando feedbacks em combustível para o crescimento.

Do administrativo ao estratégico

Nosso objetivo é claro: ajudar sua empresa a elevar a gestão de desempenho de uma simples tarefa administrativa para um verdadeiro motor de crescimento. Um motor que impulsiona não apenas os resultados do negócio, mas também a carreira dos talentos que estão moldando o futuro.

Para as empresas, isso se traduz em maior retenção, um pipeline de talentos qualificados e uma cultura de desenvolvimento fortalecida. Para os estagiários, significa uma jornada de aprendizado memorável, que os prepara de verdade para os desafios do mercado.

Entender as nuances da nova geração é fundamental para que esse processo funcione. Por isso, oferecemos um curso gratuito sobre a Geração Z para profissionais de RH que buscam aprofundar seu conhecimento e otimizar suas estratégias. Ao construir um programa que dialoga com as expectativas desses jovens, o desempenho e o engajamento fluem de maneira muito mais natural.

Perguntas frequentes sobre gestão de desempenho

A jornada pela gestão de desempenho pode levantar muitas dúvidas, tanto para líderes que querem implementar um sistema que funcione, quanto para os jovens talentos, ansiosos para entender como podem crescer. Para trazer mais clareza, reunimos as perguntas mais comuns e respondemos de forma direta e prática.

Vamos desmistificar os pontos-chave desse processo para que todos consigam navegar por ele com mais confiança.

Qual a diferença entre gestão e avaliação de desempenho?

Muita gente usa os termos como sinônimos, mas eles representam ideias bem diferentes. Pense na avaliação de desempenho como a foto de um momento. É um retrato que geralmente tiramos uma vez por semestre ou ano para registrar o progresso de alguém.

Já a gestão de desempenho é o filme completo. É um processo contínuo, que nunca para. Inclui o alinhamento de metas (sejam OKRs ou SMARTs), os feedbacks constantes que corrigem a rota, o coaching do dia a dia e, claro, um plano de desenvolvimento individual. A avaliação é apenas uma das ferramentas dentro desse sistema muito maior e mais estratégico.

Com que frequência devo dar feedback a um estagiário?

Para a Geração Z, a comunicação precisa ser ágil e constante. Esqueça o modelo de feedback anual; ele simplesmente não funciona para quem cresceu com interações em tempo real. A frequência ideal é uma combinação de dois formatos:

Check-ins estruturados: Conversas quinzenais ou mensais, com pauta definida, para discutir progressos, desafios e aprendizados.

Feedbacks informais: Retornos pontuais e imediatos, logo após uma apresentação ou a entrega de um projeto importante. É o famoso "feedback de corredor".

Essa rotina de comunicação transforma a relação líder-estagiário em uma verdadeira parceria de desenvolvimento.

Como posso medir as soft skills de um estagiário?

Medir competências como comunicação, proatividade ou resolução de problemas exige um olhar focado em comportamentos que podemos ver, não em notas subjetivas. O segredo é criar uma matriz de desenvolvimento simples e prática, que mostre o que se espera em cada nível.

Vamos pegar a competência "proatividade", por exemplo. Os níveis poderiam ser:

Nível 1 (Reativo): Executa apenas as tarefas que são diretamente solicitadas.

Nível 2 (Iniciante): Faz perguntas para entender melhor o contexto antes de começar uma tarefa.

Nível 3 (Proativo): Identifica problemas potenciais e propõe soluções de forma autônoma.

Durante os check-ins, use exemplos de situações reais para mostrar em qual nível o estagiário se encontra. Isso torna a avaliação muito mais concreta, justa e, principalmente, construtiva, porque mostra exatamente o caminho para a evolução.

Uma empresa pequena também precisa de gestão de desempenho?

Sim, e talvez precise até mais do que uma grande corporação. Em um time pequeno e enxuto, o impacto de cada pessoa nos resultados é enorme. Um único colaborador desalinhado pode comprometer o avanço de todo o time.

Um sistema de gestão de desempenho, mesmo que simplificado, garante que todos estejam remando na mesma direção e crescendo juntos. Não precisa de um software caro ou de um processo super burocrático.

Tudo pode começar com ferramentas simples, como:

Uma planilha compartilhada para acompanhar as metas (OKRs).

Uma rotina disciplinada de conversas individuais (one-on-ones) semanais.

Um documento para o PDI de cada um.

Criar essa cultura de alinhamento e desenvolvimento desde o início é o que permite que o negócio cresça de forma saudável e sustentável. É um investimento no maior ativo que qualquer empresa tem: as pessoas.

A Academia do Universitário é a parceira ideal para empresas que buscam não apenas recrutar, mas desenvolver os talentos que construirão o futuro. Nós estruturamos programas de estágio de alta performance, conectando o potencial da nova geração aos desafios do seu negócio. Fale com um de nossos especialistas e descubra como podemos transformar seu programa de estágio em um motor de crescimento.